管理锦囊/三管齐下留住人心

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管理锦囊/三管齐下留住人心

2023-03-10

「人」是企业组成的核心,也是企业赖以生存的基本条件之一,所以人能留下来,企业也才能成型。但员工是流动的,不可能静止。

2023/03/09 22:44:12
经济日报钟志明(银行经理、大学兼任助理教授)
 
「人」是企业组成的核心,也是企业赖以生存的基本条件之一,所以人能留下来,企业也才能成型。但员工是流动的,不可能静止。
 
一般来说,衡量企业稳定性与前景的重要指标之一是看「人员流动率」(Turnover Rate),意指企业在某一期间内,员工变动数(包含离职和新进人员)与总人数的比率,百分比愈低,表示该企业人员流动率愈低,而企业的稳定性愈高。此外,离职率、留任率等,也是观察一家企业对于人力资源管理成效的指标。
 
探究人员流动率偏高的原因,不外乎薪资福利、升迁、奖金、环境、主管风格、同侪关系、公司前景及稳定度,甚至组织文化或领导者性格等等。归纳后可概分为,外在的「金钱」与内在的「感受」两类。
 
其实,这些问题大都是源自企业的制度与管理,建议可透过形塑「以人为本」的组织文化,来优化制度与管理措施,解决人员流动率偏高的问题。
 
一、倾听取代责难
 
我曾服务过一家以业绩高压闻名的银行。有一回台上的高阶主管检讨绩效落后时,脱口说出:「你们听不懂人话是不是…」此时,台下业务员们滴咕着:「你把我们当畜牲,我们当然听不懂人话!」团队也因此失去向心力,士气大减。
 
业绩不好,事出必有因。应先倾听员工的难处或困境,协助找出真正原因,检讨改进并寻求解决之道,才能对症下药。言语上的人身攻击,不仅于事无补,而且容易模糊焦点徒增事端。
 
二、回应取代沉默
 
「高深莫测」是很多企业主或高阶主管常见的通病。大体而言,目的只有一个,就是要让你猜不透层峰的下一步决策。如此「上面不明讲,下面只能猜」,最终整个组织只会成天以讹传讹。
 
这种管理心态不仅无法解决问题,反而容易制造或加深,组织成员及部门之间的彼此猜忌或对立。对于一个正常的企业来说,只有百害而无一益。企业对于各项疑义,应主动积极回应,既可拨乱反正以正视听,更让当事人感受到,企业处理问题的诚意与对员工意见的重视。
 
三、服务取代威迫
 
美国电话电报公司(AT&T)前执行长Robert Greenleaf,1970年代提出「仆人式领导(Servant-Leadership)的观点:「管理者会为他所领导的团队服务,并将团队里的成员是否能持续成长及发展,当成是判断管理者是否称职的标准。」
 
先服务好内部客户(员工),员工自然就能够服务好外部客户(顾客),是许多企业朗朗上口的一句口号。然而,真正执行甚至落实并不容易,尤其是在华人企业中,多数是以上对下的威权管理思维。
 
管理者当思过去那种透过制造压迫感,来逼迫员工达成目标的高压年代已经一去不复返,如果无法调整心态接受新思维,到头来只能说是「得(人员留任)不偿失(人员流失)」。

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