经济选书／符合组织需求化解职场内伤
2025-10-13 经济日报／ 敕使川原真衣
《化解职场内伤》书封。 采实文化╱提供
我认为，近来被广泛讨论的人手短缺问题，其实也为组织开发带来新的可能性。
因为组织发展的本质，并非针对个人的特质来下定论，也不是透过与他人比较来划分等级，仅为选拔出「优秀的人才」。
但是，经常出现的一种状况是，中小企业直接引用大企业所实行的目标导向经营、职务导向、幸福感式经营等口号。
虽然经营环境与人力资本规模截然不同，许多中小企业却深信大企业的政策就是最先进的典范，因而依样画葫芦，导致计画经常无疾而终。
一家由第二代社长率领20名员工的设计公司，在进行招募考试时，施行当时非常流行的「费米推论」。那位社长讲了一句非常经典的话：「因为若是Google的话，一定会这样做！」
管理十几万名员工所需要的制度，相较没有余裕筛选人才，只能努力让现有人力组合发挥到极致的公司，可说是截然不同。组织发展没有优劣之分，请务必根据自家公司的现况，不断进行尝试和调整。
无法完全舍弃「大企业所采取的方法才是王道」这种想法，或许是内心深处的能力主义在作祟。这时不妨反省一下，是否「大就是好」这种将大小、强弱、长短进行比较时，感觉总是前者比较优秀的价值观，早已深植自己心中。
前些时候，我和产业力咨商协会的成员进行交流。当时我谈到本书内容所提及的话题，并在交流进入尾声时听闻非常有趣的回应。
「听到『组织发展』这个词汇，我可以理解是要针对组织做哪些事，但老实说，我不知道要从何处着手，又该做些什么。」
「不过，听了敕使川原女士针对组织发展的说明后，我才明白组织发展并不是要针对个人进行优劣的评价，而是在所谓『特长』这层意义上，持续就人与人、人与工作的组合进行调整。」「也就是说，所谓推动组织运作，就是耐心且细腻地与个人互动，并加以引导，这样对吧？」
以上这段话，正是我想表达的。
我一直将「人才培育的重点是提升个人能力」这点，与组织发展相互对照来进行说明。但这次的交流让我意识到，太强调「组织」或「互动关系」，对许多人来说，反而比探讨「个人」更难以理解。
人们总是偏爱容易理解的事物，或者说，我们只能理解「易懂的东西」，比较容易接受清楚易懂的逻辑。但我们必须谨记，容易理解的东西，和对组织来说必要的行动，未必一样。
同理，得到某种东西时，必然也会失去某些东西，我们必须随时提醒自己，是否因为一味追求简单易懂，而意外舍弃某些重要的观点。 （摘自《化解职场内伤》，采实文化出版）
